Maquinaria

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Por saber:

Una industria de grandes inversiones con pocos competidores. La maquinaria para la infraestructura, la minería y la industria náutica es un producto básico. La innovación, las formas creativas de reaplicar los productos de manera reconfigurada en nuevos mercados es crucial, así como la diferenciación de los servicios.

Situación:

El cliente ha pasado por algunos tiempos turbulentos de mala gestión hasta que fue puesto bajo el paraguas de un nuevo propietario. Este nuevo propietario reconoce la importancia de cuidar de las personas que trabajan para la empresa. El nuevo director lanza iniciativas de desarrollo de personas, abiertas a todas las personas de la empresa.

Necesidad del cliente:

El cliente nos pidió que le ayudáramos a definir e implementar un programa de Alto Potencial en colaboración con su equipo de RRHH, incluyendo:

  • Identificación de altos potenciales a través de evaluaciones a las que todas las personas podrían suscribirse.

  • Un enfoque basado en el embudo donde hay:

    • Una actividad clara para identificar el potencial en función de las necesidades definidas de la empresa

    • Una actividad de seguimiento en cada etapa del embudo: cuando la gente no pasa a la siguiente etapa, hay una ruta de desarrollo alternativa presente (nadie se queda sin atención)

  • Formación para aquellos que eventualmente pasen por todos los "filtros de alto potencial" definidos

  • Asegurando que el programa sea continuo. Los clientes, los mercados y la empresa tienen necesidades cambiantes, lo que consecuentemente influye en el tipo de habilidades que se necesitan de los talentos.

intervención

Diagnostico:

El diagnóstico se ejecutó a través de un conjunto de pruebas escritas - probando las habilidades de los candidatos a través de un Assessment Center compuesto por pruebas de competencias (CompeTEA), sus habilidades lingüísticas (inglés) (la empresa trabaja en un entorno altamente internacional), y su creatividad cuando se trata del desarrollo de la empresa a través de la definición de una iniciativa de mejora.

Los resultados de esta Assessment Center filtraron a los primeros 50 candidatos del programa High Potential.

Intervención:

Primero y sobre todo la definición del programa. Las pruebas de las diversas escalas en el programa, y las actividades y propuestas para las personas que no habían conseguido mover a la próxima escala.

La ejecución de las pruebas acordadas con el cliente para identificar el top de los talentos presentes.

Formación de los talentos identificados a lo largo de un año en una diversidad de habilidades, liderazgo, y gestión de equipos.

Seguimiento:

Con el Comité de Dirección, el equipo de RRHH y los participantes del programa hemos construido una relación continua, constructiva y de colaboración.

Resultado:

Los participantes identificados como High Potential al final del proceso están trabajando en proyectos alineados con su futuro en la compañía.

La compañía ha asegurado que cada uno de los participantes que empezó el programa, pero no llegaron a ser parte del grupo final de High Potentials, tiene reconocimiento y acciones/actividades adicionales alineadas con su potencial.

Con la coherencia del equipo de RR.HH y la dirección de la compañía en este programa -presentarlo, y ejecutar cada actividad como presentado (y no caer en solo enfocar en los High Potentials)- han conseguido un motivación extraordinaria entre los empleados. La prueba ha sido el COVID-19, en cual todos los empleados han trabajado con esfuerza adicional para asegurar que la compañía podría seguir adelante. Tomando vacaciones fuera de las normales para ahorrar coste y con eso sacrificando una parte de sus vacaciones de verano.

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